De fleste feilansettelser skjer ikke i intervjuet
Mange virksomheter bruker mye tid på kandidater, men for lite tid på behov, rolleforståelse og oppstart. Resultatet er ofte lavere effekt enn forventet selv når kandidaten på papiret er riktig.
Derfor jobber vi med hele sammenhengen mellom rolle, organisasjon, læring og gjennomføring.
Her deler vi innsikt som hjelper virksomheter å
- Definere behov tydeligere
- Vurdere kandidater bedre
- Bygge sterkere læringskapasitet
- Skape raskere effekt etter ansettelse
De kritiske fasene i en rekrutteringsprosess
De fleste feilansettelser skjer ikke i intervjuet. De skjer tidligere – eller senere. Her er fasene som avgjør om en ansettelse faktisk skaper effekt.
Definere behovet riktig
Hva skal rollen faktisk løse, ikke bare gjøre? Mange prosesser starter med en stillingsbeskrivelse, ikke et reelt behov.
Finne riktige kandidater
De beste kandidatene er sjelden de mest synlige. Derfor jobber vi strukturert med search, relasjoner og aktiv kandidatdialog.
Det handler ikke bare om tilgjengelig kompetanse, men om riktig kapasitet og potensial.
Kvalifisere riktig
En sterk kandidat er ikke nødvendigvis riktig kandidat. Rollen må vurderes i sammenheng med organisasjonen, teamet og det virksomheten faktisk skal få til.
Vi vurderer både erfaring, læringsevne og gjennomføringskraft.
Vurdere læringsevne og potensial
Erfaring alene er sjelden nok i virksomheter som skal vokse eller omstilles. Evnen til å lære raskt, utvikle andre og skape fremdrift blir avgjørende.
Derfor ser vi etter mer enn historiske resultater.
Sikre fremdrift i prosessen
Utydelige prosesser gjør at gode kandidater faller fra. Struktur, tempo og tydelig kommunikasjon er avgjørende for å lykkes i konkurransen om de beste menneskene.
Skape effekt etter ansettelse
De største forskjellene skapes etter signering. Uten tydelig oppstart og god onboarding mister mange virksomheter effekt de første månedene.
Det er her læringskultur og organisasjon faktisk blir viktig.
Læring og kompetanse i praksis
Mange rekrutterer basert på erfaring, men lykkes basert på læring. Evnen til å utvikle seg, tilpasse seg og gjøre andre gode blir stadig viktigere i organisasjoner som skal håndtere vekst, teknologi og endring.
Derfor vurderer vi
Læringsevne
Endringskapasitet
Samarbeid og trygghet
Utvikling av andre
Evne til å prioritere og skape fremdrift
Hvordan identifisere kandidater med høy læringsevne
Hva kjennetegner mennesker som lærer raskt og lykkes i nye situasjoner?
Når trenger du en ny rolle, og når bør du utvikle eksisterende kapasitet?
Ikke alle utfordringer løses med en ny ansettelse. Noen ganger handler det om struktur, mandat eller utvikling av eksisterende team.
Hva kjennetegner ledere som utvikler organisasjonen?
De beste lederne skaper ikke bare resultater. De bygger mennesker, trygghet og kapasitet rundt seg.
Verktøy som gjør det enklere å lykkes
Praktiske verktøy dere kan bruke med én gang, enten dere gjør rekruttering selv eller vurderer støtte.
1
Rollebrief for nøkkelansettelser
En enkel mal som hjelper dere å definere hva rollen faktisk skal løse.
2
100 dagersplan for ledere og nøkkelroller
Struktur for onboarding, oppstart og tidlig effekt etter ansettelse.
3
Rekrutterings-modenhetssjekk
Kartlegg hvor prosessen stopper opp, og hva som gir størst effekt å forbedre.
4
Guide til vurdering av læringsevne og potensial
Hvordan identifisere mennesker som kan utvikle organisasjonen over tid.
Når innsikt blir til behov
Hvis dere kjenner dere igjen i noen av utfordringene over, er dere ikke alene. Det er ofte her vi kommer inn.
Vi hjelper virksomheter som:
- Skal fylle kritiske lederroller
- Bygger nye funksjoner
- Trenger sterkere rekrutteringskapasitet
- Skal omstilles eller vokse
- Ønsker større effekt etter ansettelse